Change-Communication

Die Globalisierung der Märkte und der beständige Kampf um Marktanteile bedingen einen permanenten Prozess der Anpassung und der Veränderung. Dabei muss dies nicht immer bedeuten, dass bedingt durch eine Akquisition die Integration vollständig neuer Einheiten oder die Zusammenlegung mehrerer Einheiten das Ziel des Veränderungsprozesses ist. Schon im Kleinen liegen häufig für den einzelnen Mitarbeiter enorme Veränderungsprozesse vor, z.B. die Übernahme einer neuen und/oder zusätzlichen Aufgabe. All diese Veränderungen müssen sowohl auf der sozialen wie auch auf der Sachebene kommuniziert werden.

Ziel der Change Communication muss es sein, die vorhandenen Bedenken oder sogar Ängste im Idealfall zu vermeiden oder zumindest auszuräumen. Um so aus den Betroffenen Aktivisten zu machen, die in den angestrebten/notwendigen Veränderungen nicht nur ein unumgängliches Übel sehen, sondern sie vielmehr akzeptieren und aktiv unterstützen.

Gerade wenn sich ein Unternehmen in einem Veränderungsprozess befindet, spielen Emotionen eine besonders große Rolle. Die Mitarbeiter fühlen sich unter den neuen ungewohnten Rahmenbedingungen unwohl. Sie werden aus gewohnten Abläufen herausgerissen. Wie mit ihren Ängsten dabei umgegangen wird, kann über den Erfolg des Veränderungsprozesses entscheiden. Deshalb ist die Kommunikationsfähigkeit der Führungskraft besonders wichtig, denn sie hat einen großen Einfluss darauf, wie Mitarbeiter den Veränderungsprozess aufnehmen und unterstützen.

Emotionen können als Ängste und Furcht, aber auch als Begeisterung für das Neue und im Sinne des Entrepreneurs wahrgenommen werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass diese Emotionen stark individuell differieren. Somit muss auch die Kommunikation im Sinne der emotionalen Kommunikation verstanden und individualisiert werden.

Das Informationsbedürfnis der Mitarbeiter muss auf der sachlichen und auf der sozialen Ebene befriedigt werden. Der sachliche Informationsbedarf der Mitarbeiter bewegt sich um die, durch den Veränderungsprozess bedingten neuen Ziele. Auf der sozialen Ebene müssen überwiegend die Soft Facts der Veränderung vermittelt werden. Es sind in diesem Fall mehr die Themen im sozialen Bereich, auf der Beziehungsebene, die behandelt werden müssen.

Im Informationsfluss müssen die Mitarbeiter frühzeitig auf die anstehenden Veränderungen durch umfassende und angemessene Information (Change Communication) eingestellt werden. Dabei gilt, dass die richtigen Informationen zur richtigen Zeit, am richtigen Ort sowie in der richtigen Qualität und Menge gegeben werden. Überall dort, wo Kommunikation einseitig und lückenhaft erfolgt, wird der Entstehung von Gerüchten Vorschub geleistet. Damit wird aus dem aktiven Umgang mit Informationen ein reaktiver Prozess, der für alle Seiten unbefriedigend ist. Um Akzeptanz für Veränderungen zu erreichen, muss die Kommunikation zwischen dem Management und den Mitarbeitern sowie untereinander bewusst, offen und planmäßig aktiv gestaltet werden. Das Commitment der Mitarbeiter, das "Ja" zu Veränderungen, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor.

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