Ausgezeichnet!
Führungskräfteentwicklung in höchster Qualität
Nachwuchsführungskräfte
Das zukünftige Führungspersonal frühzeitig und systematisch auf Führungsaufgaben vorbereiten
Planvolle und systematische Qualifizierung von Führungskräften setzt früh an, um in Stufen die als potentielle Führungskraft identifizierte Person an eine designierte Führungsposition heranzuführen. Wir bezeichnen den infrage kommenden Personenkreis als „Nachwuchsführungskräfte“ oder „Future Business Leaders“, da die Mitarbeiter, die für ein solches Qualifizierungsprogramm ausgewählt werden, häufig – aber nicht immer! – jüngeren Alters sind. Sie sind die Potentialträger, auf die sich ein Unternehmen in Zukunft verlassen möchte und deshalb Geld und Zeit investiert, um diese Führungstalente möglichst optimal auf das zukünftige Anforderungsprofil vorzubereiten.
Angelehnt an unser Leitmotiv „Aspire. Evolve. Perform.“ gestalten wir Qualifizierungsprogramme für Nachwuchsführungskräfteentwicklung.
Schritt 1: Haltung und Einstellung
Führungsaufgaben grenzen sich klar von anderen Tätigkeitsbereichen ab. Es ist daher für Nachwuchsführungskräfte äußerst wichtig frühzeitig zu erkennen, dass sie Führungsperspektive entwickeln und die Aufgaben und Anforderungen an eine Führungskraft als die eigenen annehmen müssen. Diese Entwicklungsstufe ist die Basis für das Gelingen guter Führung und für die Zufriedenheit der Nachwuchsführungskraft nachdem eine Führungsposition angenommen wurde.
Schritt 2: Führungswissen
Nachdem entsprechend an Haltung und Einstellung gearbeitet wurde, kann vermitteltes Führungswissen auf fruchtbaren Boden fallen, denn die Nachwuchsführungskräfte haben in Schritt 1 erkannt, warum Führungswissen für ihre zukünftige Tätigkeit wichtig ist. In dieser Phase der Führungskräfteentwicklung vermitteln wir Wissen zu:
- Führungsstile
- Führungstheorie
- Arbeitsrecht für Führungskräfte
- Führungstools und Werkzeuge
- Führungstechniken und - Methoden
Dabei erarbeiten wir dieses Wissen zusammen mit den Teilnehmern in interaktiven Seminaren und Workshops. Die Führungserfahrung unserer Trainer und Coaches ist hierbei ein wichtiger Anker und Erfolgsfaktor. Darauf basierend verwenden wir Case Studies, Best Practice Beispiele und andere veranschaulichende Methoden.
Schritt 3: Führungskräftetraining
Nachdem das Wissen erarbeitet und der Nutzen verstanden wurde, gehen wir direkt in das Führungskräftetraining über. Die Anwendung der Führungstechniken, Tools und Methoden wird in der geschützten Atmosphäre des Seminarraumes geübt und trainiert. Planspiele, Rollenspiele und eine Bandbreite an innovativen Lernszenarien gestalten ein ideales Lernumfeld für die angehenden Führungskräfte.
Schritt 4: Performance
Nach dem Training können erste Führungsaufgaben übernommen werden. Es empfiehlt sich dabei, Mitarbeiter Führungsverantwortung nach und nach übernehmen zu lassen, damit kontinuierlich Führungsaufgaben gemeistert werden können, bevor weitere übernommen werden. Doch dies ist aus Zeitgründen nicht immer möglich. Manchmal muss durch einen Positionswechsel in der Firma ad hoc eine Führungsposition in Gänze übernommen werden. Beide Varianten können erfolgreich gestaltet werden! Wichtig ist die Begleitung der frischen Führungskraft durch einen Mentor im Unternehmen und einen professionellen Führungskräfte-Coach. Je schneller Führungsaufgaben übernommen werden sollen, desto intensiver sollte die Betreuung durch Coaching und Mentoring sein, damit die Nachwuchsführungskraft nicht überfordert wird. Führungskräfte-Coaching sichert den Prozess der Persönlichkeitsentwicklung und die Entwicklung von Führungskompetenz nachhaltig ab. Ideal ist hierbei unser 90-Tage Coaching-Programm für angehende Führungskräfte.
Unterstützung durch Social Learning
Unsere Methode PRISMA – Social Learning wurde 2013 entwickelt, um die Präsenzmaßnahmen von Führungskräfteentwicklung (z.B. Seminare und Workshops) ideal zu begleiten. Der Lernprozess wird somit on-the-job weitergeführt. Präsenzeinheiten stehen nicht isoliert sondern werden von einem virtuellen Lernprozess umrahmt. Basis dafür ist ein Lernmanagementsystem (LMS) als virtueller Lernort. Dort arbeiten die Nachwuchsführungskräfte an eigens entwickelten Lernprojekten und diskutieren Führungsbeispiele aus dem eigenen Arbeitsalltag oder Best Practice Szenarien, die vom Lerncoach vorgegeben werden.
Erfahren Sie mehr über unsere Methode PRISMA – Social Learning.
Führungskräfte der Generation Y und Z
Immer wieder erlebt man in der Fachpresse, dass die Generationen Y und Z aus der Perspektive der Personalentwicklung analysiert werden. Die Ergebnisse zu denen die Autoren kommen sind dabei sehr heterogen. Mal wird diesen jungen Menschen attestiert, sie würden nicht so sehr auf Karriere achten, wie die Generationen zuvor, sondern würden zum Beispiel ausgeglichene Work-Life-Balance, demokratische Strukturen im Unternehmen und regelmäßige Veränderung bevorzugen. An anderer Stelle wird behauptet, diese Generationen würden sich von ihren Vorgängern kaum unterscheiden.
Häufig werden in den Artikeln allgemeine gesellschaftliche Trends und Entwicklungen mit Charaktereigenschaften der als Generation Y und Z bezeichneten Menschen verwechselt. Nicht immer wird trennscharf argumentiert.
Genau dies ist uns bei der Beratung von Unternehmen zu zeitgemäßer Führungskräfteentwicklung und damit verbunden mit der Beratung von Personalabteilungen, wie die spezifischen Nachwuchsführungskräfte im Unternehmen optimal qualifiziert und weitergebildet werden können sehr wichtig. Denn bei den jungen Mitarbeitern unserer Kunden handelt es sich immer um individuelle Menschen. Deshalb kann und darf für Führungskräfteentwicklung der genannten Generationen kein Allheilmittel verschrieben werden, sondern es muss immer ein individuell richtiger Lösungsansatz für ein Unternehmen gefunden werden.
